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“认知失调”管理:让改变更彻底

  生活处处都有心理学,作为一门指导性学科,将社会心理学运用到管理学当中,又会有怎样的例子和效果呢?而从企业管理的角度出发,如何根据“认知失调”,去进行人员管理,这是很有趣的话题。

  “认知失调”是What?

  认知失调:一种不舒服的感觉,常常是因为做了一件符合自己习惯的,而又与正面的自我概念不符的行为而产生的。

  从个体角度出发,去降低认知失调带来的不舒服,主要有三种方式:

  1.改变我们的行为,使行为与失调的认知一致;

  2.改变其中的一项认知,来为我们的行为寻找理由;

  3.增加新的认知,来为我们的行为寻找理由。

  打骂没用,自己知道错了才行。

  作为一名跆拳道教练,我经常会接触年龄低于10岁的学员。小孩子很顽皮,上课打闹,走神,是大家都知道的,偶尔有些极品更是让我狂抓头皮,以下是两种典型的情况。

  1.他只是怕你,不怕其他人

  方式:大声地凶他,体罚他(做体能训练,不打人的我们),他就会怕你。

  效果:可能是很短暂的十几分钟听话,广告回来又很精彩;可能是这堂课都听话,下周同一时间再见,满状态复活。或者只是怕我,换了一个教练,继续我行我素。

  2.他知道自己错了,以后也不会这样做了。

  方式:把他带到旁边,温柔地好声好气地跟他说,为什么要禁止他的这些行为。

  效果:他睁着水灵灵的大眼睛看着你,点头;说以后都不会这样。

  从上面的例子,我们抽象出以下的模式:

  严厉的惩罚,可以迫使当事人接受改正的意见,但是他心里往往是反抗的,只是碍于力量、权威等因素而暂时性屈服;对应的,“重赏之下必有勇夫”,高奖赏,也可以激发人们,去实现某种短期的行为。

  相反地,较低奖赏/较轻惩罚,我们可以理解成是“敦敦教导”“春风化雨”,这种温柔的方式,给予当事人某种启示,让他自己说服自己,去扭转自己的态度,从而能够实现持久的态度及行为改变。

  后者往往不能起到立竿见影的效果,而前者可以,所以前者往往常见于初级教师或者刚晋升的管理人员。他们面对不服从的状况,很本能地就会“官大一级”施加压力,强势征服被管理人员,其实当事人心里是很不爽的。

  强外部理由+弱内部理由=短暂改变;弱外部理由+强内部理由=持续改变

  你批评我“顶撞上司”,但我认为顶撞上司是正确的行为,所以即使我这次认错改了,下次继续顶撞,因为我感觉到失调带来的不舒服;但当我打从内心认为顶撞上司是不正确的,一切服从才是王道,那我以后都只会服从而不怎么顶撞。你自己以为的“正面形象”变了,所以你的行为就会跟着改变,去符合你自己的想法。

  在进行改变之前,在人的内心世界,外部理由和内部理由都存在,而且是在不断地平衡当中。我们可以理解为,当别人强势告诉你改变的理由时,强外部理由,你就不需要自己再思考,即弱内部理由,你也不知道为什么要这么做,所以下次让你别这样做了,你也会很快地调整过来(短暂改变)。

  而当别人只是提醒你,即弱外部理由,你通过自己的思考、理解、认识,即强内部理由,深深地知道这样做(或不这样做)的原因,当别人下次要求你作出相反修正时,你会坚持而不改变(持久改变)。(面试问题网 www.mianshiwenti.com)

  外部理由:为解释自己的失调行为所提出的存在于自身之外的理由。

  内部理由:通过改变自己的某些方面(态度和行为)来减轻失调。

  注意:

  由强外部理由推动的认知改变,而形成了强内部理由,也可形成持久改变。关键是看当事人的认知。所以我们也可以认为,只要是强内部理由造成的态度改变,都是持续性的。也就是,只有他的内心觉得真的错了,他才会改变。为什么如此呢?内部理由其实是一种自我说服,而自我说服就是对自我内心所认为的“正面形象”的修正。

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